Le contrat saisonnier

[column size=one_half position=first ]Régime juridique :

Les travaux saisonniers peuvent être effectués dans le cadre de :

-contrats d’intérim

-contrats de travail intermittent

Afin de tenir compte de la spécificité du travail saisonnier, le contrat à durée déterminée a fait l’objet d’adaptation pour améliorer la situation du travailleur saisonnier et lui garantir une certaine stabilisation de sa situation professionnelle. La possibilité de conclure des contrats à terme incertain, l’assouplissement des règles concernant la succession des contrats, ainsi que l’inclusion éventuelle dans le contrat d’une clause de reconduction d’une année sur l’autre répondent à ce souci.

(Réponse ministérielle n°1341 JOAN 09 /01/199 et n°24849 JOAN 21/06/1999)

En outre, la loi n° 2005-157 du 23 février 2005 sur le développement des territoires ruraux apporte des améliorations au statut des saisonniers en matière de calcul de l’ancienneté, de repos compensateur et de formation professionnelle.

Le suivi de l’état de santé des travailleurs saisonniers fait l’objet de mesures particulières, notamment en ce qui concerne la visite préalable d’embauche.

Ainsi, les salariés saisonniers recrutés pour une durée au moins égale à 45 jours de travail effectif doivent bénéficier d’un examen médical d’embauche, sauf s’ils sont recrutés pour un emploi équivalent à ceux précédemment occupés et si aucune inaptitude n’a été reconnue lors du dernier examen médical intervenu au cours des 24 mois précédents.

[/column][column size=one_half position=last ]En revanche, les salariés saisonniers recrutés pour une durée inférieure à 45 jours sont dispensés de visite d’embauche.

Définition des emplois saisonniers :

Il est possible de recourir à des salariés recrutés sur contrat à durée déterminée afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier. (Article L 1242-2 du Code du Travail)

La circulaire du 30 octobre 1990 précise qu’il s’agit de contrats correspondant à l’exécution de travaux normalement appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations.

Le CDD (contrat à durée déterminé)

Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. Article L 1242-12 du Code du Travail.

La rédaction obligatoire d’un écrit vaut non seulement pour le contrat initial mais aussi pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement.

Attention : l’exigence d’un écrit est considérée comme remplie pour les employeurs qui ont recours au titre emploi services (camping ou TPE : très petites entreprises).

Le recours au CDD ne dispense pas l’entreprise d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif, conformément à l’article L 1242-12 du Code du Travail. En l’absence d’un tel écrit, le contrat doit être requalifié en CDI.Le Code du Travail énumère dans les clauses obligatoires spécifiques au contrat à durée déterminé qui doivent figurer dans le contrat. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat.[/column]


[column size=one_half position=first ]Ci-joint les obligations du contrat de travail conformément à l’article L1242-12 du Code du Travail :

  • Dénomination sociale ou nom et prénom et adresse de l’employeur
  • Numéro du code NAF
  • Numéro SIRET ou référence et numéro de l’organisme où l’entreprise verse ses cotisations sécurité sociale
  • Nom et prénom du salarié
  • Nationalité du salarié
  • Date et lieu de naissance et numéro INSEE du salarié
  • Motif du contrat avec précisions détaillées (remplacement, saisonnier, accroissement temporaire de travail…)
  • Date et heure d’embauche
  • Date à laquelle le contrat se termine
  • La possibilité d’un renouvellement
  • Durée de la période d’essai
  • Désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé
  • Montant de la rémunération : salaire de base ; majorations ; primes et indemnités ; avantages en nature…
  • Lieu de travail
  • Intitulé de la convention collective applicable dans l’entreprise
  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement de l’organisme de prévoyance

Congés Payés :

Par dérogation aux dispositions applicables aux contrats à durée déterminée, le salarié embauché par contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail [/column][column size=one_half position=last ]effectivement accompli durant ce contrat quelle qu’ait été la durée de celui-ci, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Article L1242-16 du Code du Travail

Indemnités de fin de contrat :

A l’issue du contrat à durée déterminée, le salarié a droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de son contrat dès l’instant où les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI.

Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié. Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié et elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. Article L1243-8 du Code du Travail.

L’employeur est également tenu de délivrer au salarié sous CDD qui quitte l’entreprise :

  • Un certificat de travail
  • Une attestation « Pôle Emploi » destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits au chômage

L’employeur peut également demander de signer un reçu pour solde de tout compte. Ce dernier fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Concernant vos salaires, vous avez la liberté de négocier vos salaires, primes et accessoires au-delà de ce que prévoit la convention collective.[/column]

2015-06-04T16:09:35+00:00